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<h1>Dienstvereinbarung über ein betrieblich zu vereinbarendes System zur Zahlung von Leistungszulagen gemäß § 18 TVöD zwischen Personalrat und Geschäftsführer</h1>
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<h2>§ 1 Vorgeschichte</h2>
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Der Zweckverband Gruppenklärwerk Wendlingen am Neckar ist nicht Mitglied des Kommunalen Arbeitgeberverbandes Baden-Württemberg (KAV). Auf Antrag des damaligen Personalrats erklärte der Verwaltungsrat auf seiner Sitzung vom 23.09.1980 den BAT in der zwischen den Gewerkschaften und der Vereinigung kommunaler Arbeitgeberverbänden (VKA) jeweils vereinbarten Fassung und mit seinen jeweiligen Änderungen für verbindlich.
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Ebenso wurde durch Beschlussfassung im Verwaltungsrat am 22.06.1994 die Anwendung des Tarifvertrages vom 25.04.1991 bezüglich der Zahlung von Leistungszulagen an Angestellte beschlossen. Dies geschah, nachdem Personalrat und Geschäftsführung am 25.08.1993, in Berufung auf diesen Tarifvertrag, bereits ein Beurteilungssystem zur Zahlung von Leistungszulagen im Rahmen einer Dienstvereinbarung ausgehandelt hatten und das Rechnungsprüfungsamt der Stadt Kirchheim danach empfahl, die Anwendung des genannten Tarifvertrages durch den Verwaltungsrat beschließen zu lassen, da dies über das Geschäft der laufenden Verwaltung hinausgehe.
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<h2>§ 2 Änderungsbedarf</h2>
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Durch die Tarifeinigung vom 08.12.2010 haben sich die Tarifvertragsparteien auf eine stufenweise
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Anhebung des Volumens für die Leistungsentgelte geeinigt:
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Diese Beschlußlage macht es erforderlich, die Dienstvereinbarung vom 01.11.2009 durch eine aktualisierte Fassung zu ersetzen. Personalrat und Geschäftsführer haben sich darauf verständigt, die Dienstvereinbarung aus 2009 deshalb in gegenseitigem Einvernehmen zum 31.03.2011 aufzuheben und durch das vorliegende zu ersetzen.
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<h2>§ 3 Betriebliche Kommission und Beschwerdeverfahren</h2>
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Der TVöD § 18 (7) bestimmt, dass bei der Entwicklung und bei der ständigen Kontrolle des betrieblichen Systems zur Zahlung einer Leistungszulage eine betriebliche Kommission mitwirkt, deren Mitglieder1 je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Personalrat benannt werden.
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Die betriebliche Kommission ist auch für die Beratung von schriftlich begründeten Beschwerden zuständig, die sich auf Mängel des Systems bzw. seiner Anwendung beziehen (<b>Beschwerdeverfahren</b>). Der Arbeitgeber entscheidet auf Vorschlag der betrieblichen Kommission, ob und in welchem Umfang der Beschwerde im Einzelfall abgeholfen wird. Folgt der Arbeitgeber dem Vorschlag nicht, hat er seine Gründe darzulegen. Notwendige Korrekturen des Systems bzw. von Systembestandteilen empfiehlt die betriebliche Kommission. Die Rechte der betrieblichen Mitbestimmung bleiben unberührt.
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<h2>§4 Ziele</h2>
<div class="level2">

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Die Anwendung des Systems der leistungsorientierten Bezahlung dient beim GKW den folgenden Zielen:
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<ul>
<li class="level1"> Verbesserung der Dienstleistungen für Verbandsmitglieder und Kunden</li>
<li class="level2"> Sicherstellung einer hohen Arbeitsqualität beim GKW</li>
<li class="level2"> Stärkung der Motivation und Eigenverantwortung der Beschäftigten</li>
</ul>

<p>
Unter Verbesserung ist dabei jegliche Form der Steigerung der Effektivität und Effizienz sowie der Erhöhung von Qualität und Quantität zu verstehen.
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<h2>§5 Auswahl der Form der Leistungsentgelte</h2>
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Der TVöD §18 beschreibt die verschiedenen Formen der Leistungsentgelte als Leistungsprämien, Leistungszulage und Erfolgsprämie und lässt auch eine Kombination dieser Elemente zu. Die Vertragsparteien verständigen sich darauf, an der bisherigen Form der Leistungszulage festzuhalten.
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Eine Leistungszulage ist eine zeitlich befristete, widerrufliche, in der Regel monatlich wiederkehrende Zahlung. Solange der Tarifvertrag lediglich von einem Finanzvolumen von bis zu 2% der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres ausgeht, wird die Leistungszulage als Einmalbetrag in jedem Jahr ausbezahlt. Als Auszahlungsmonat können alle Monate mit Ausnahme des November gewählt werden. Bei Änderungen der tarifvertraglichen oder sonstigen Rahmenbedingungen kann auf einen anderen Auszahlungsmodus umgestellt werden.
</p>

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<h2>§ 6 Verfahren der Leistungsbeurteilung</h2>
<div class="level2">

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<h3>§ 6.1 Die Bewertungsskala</h3>
<div class="level3">

<p>
Basis für die Leistungsbeurteilung bildet die jeweilige Stellenbeschreibung des Beschäftigten, welche mit ihm in der Regel zu Beginn der Tätigkeit oder im Falle einer Änderung ausgearbeitet bzw. angepasst wurde. Die fünf wichtigsten Merkmale der Tätigkeit und der Grad der Erfüllung dieser fünf Merkmale stellen die Grundlage für die Bewertung dar.
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<p>
Der Erfüllungsgrad der Merkmale wird insgesamt nach folgenden Stufen bewertet:
</p>

<span class='np_break'> </span>
<div class="table"><table class="inline">
	<tr class="row0">
		<td class="col0">Nr. </td><td class="col1">Beschreibung </td><td class="col2">Bewertungspunkte </td>
	</tr>
	<tr class="row1">
		<td class="col0">1. </td><td class="col1">Sehr gut, sehr weitgehend, am besten erfüllt </td><td class="col2">7 </td>
	</tr>
	<tr class="row2">
		<td class="col0">2. </td><td class="col1">Besser, weitgehend erfüllt </td><td class="col2">6 </td>
	</tr>
	<tr class="row3">
		<td class="col0">3. </td><td class="col1">Befriedigend, gut erfüllt </td><td class="col2">5 </td>
	</tr>
	<tr class="row4">
		<td class="col0">4. </td><td class="col1">Mittelwert, „Normalleistung“, erfüllt, </td><td class="col2">4 </td>
	</tr>
	<tr class="row5">
		<td class="col0">5. </td><td class="col1">Ausreichend, gerade noch erfüllt, muss besser werden </td><td class="col2">3 </td>
	</tr>
	<tr class="row6">
		<td class="col0">6. </td><td class="col1">Mangelhaft, wenig erfüllt, nicht akzeptabel </td><td class="col2">2 </td>
	</tr>
	<tr class="row7">
		<td class="col0">7. </td><td class="col1">Ungenügend, nichts erfüllt, noch weniger akzeptabel </td><td class="col2">1 </td>
	</tr>
</table>
<span class='np_break'> </span>
</div>
<p>
Zu Nr. 1.: Die maximale Punktezahl pro Person, welche erreicht werden kann, ist 7 Punkte. Sie stellt die perfekte Höchstleistung dar und kommt der Idealvorstellung für die Stelle gleich.
</p>

<p>
Zu Nr. 2.: Mit 6 Punkten kommt man dieser Vorstellung sehr nahe, wenn auch die  Leistung nicht in jeder Hinsicht das Ideal erreicht, aber doch überwiegend.
</p>

<p>
Zu Nr. 3.: Fünf Punkte bezeichnen die Leistung, die vom Prinzip her beim GKW als Ziel gewünscht ist und die im besten Fall von allen Mitarbeitern mit etwas Anstrengung erreicht und dauerhaft gehalten werden kann.
</p>

<p>
Zu Nr. 4.: Die Punktezahl 4 (Mittellage) wird als die Normalleistung angesehen, welche grundsätzlich von jedem Mitarbeiter im Normalfall erwartet wird.
</p>

<p>
Zu Nr. 5.: Mit 3 Punkten wird die Leistung bewertet, welche gerade noch ausreichend ist, die aber den Mitarbeiter gleichzeitig ermuntert, seine Leistung im folgenden Zeitraum unbedingt zu verbessern. Gleichzeitig sind 3 Punkte auch Hinweis- und Warnsignal für beide Vertragspartner mit erhöhter Aufmerksamkeit die Zusammenarbeit fortzusetzen und ggf. Hilfestellung anzubieten, damit sich die Leistung nicht weiterhin verschlechtert.
</p>

<p>
Zu Nr. 6. und 7.: Die beiden letzten Stufen 2 und 1 Punkt(e) bewegen sich außerhalb des gewünschten Bereiches. Beide Vertragspartner arbeiten darauf hin, dass durch vorbeugende Gespräche und Maßnahmen eine derartige Bewertung von vorneherein ausgeschlossen ist. Sollte sich trotz dieser Maßnahmen und des Dialogs eine solche Bewertung nicht verhindern lassen und sogar wiederholen, so sind die Möglichkeiten einer Trennung, als letzte Konsequenz unter Beteiligung des Personalrats und mit Beachtung aller arbeitsrechtlichen Vorgaben, auszuloten.
</p>

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<h3>§ 6.2 Beurteilungsgespräche, Zeitraum, Beurteiler</h3>
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<p>
Die Bewertung wird im Rahmen eines Mitarbeitergespräches ermittelt. Mitarbeiter und Beurteiler einigen sich im Gespräch auf die fünf zu bewertenden Merkmale und legen schließlich die Bewertung dieser fest. Daraus wird das Gesamtergebnis ermittelt.
</p>

<p>
Die Beurteilungsgespräche finden jeweils im Laufe der Monate April bis Juli eines jeden zweiten Jahres statt. Der Termin eines Beurteilungsgespräches ist dem Mitarbeiter spätestens eine Woche vor dem Gespräch mitzuteilen. Damit erhält der Mitarbeiter die Möglichkeit, sich vorzubereiten und seinen Beurteilungsbogen mit Selbsteinschätzung auszufüllen, wobei der Beschäftigte die fünf für ihn wichtigsten Merkmale auswählen und vorschlagen soll. Die Selbsteinschätzung muss vor dem Gesprächstermin wieder beim Beurteiler abgegeben werden. Auf Wunsch des Mitarbeiters kann ein Mitglied des Personalrats an dem Gespräch teilnehmen.
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<p>
Für die Beurteilungsgespräche werden die Beschäftigten in zwei Gruppen gegliedert.
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<p>
Gruppe Betrieb GKW → Beurteiler ist der Betriebsleiter Gruppe Verwaltung GKW → Beurteiler ist der Verwaltungsleiter
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<p>
Die Beurteiler können weitere Personen als Zweitbeurteiler heranziehen, wenn sich dies aus der Arbeitssituation sinnvoll ergibt. Betriebsleiter und Verwaltungsleiter werden vom Geschäftsführer beurteilt. Der Geschäftsführer wird von der Verbandsvorsitzenden beurteilt.
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<h3>§ 6.3 Dokumentation</h3>
<div class="level3">

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Für das Beurteilungsgespräch wird ein entsprechendes Formblatt verwendet, auf dem die Ergebnisse des Beurteilungsgespräches festgehalten werden. Dieses wird von allen Beteiligten unterzeichnet. Diese Beurteilungsbögen werden zwei Jahre aufbewahrt.
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<p>
Der Beurteilte stimmt mit seiner Unterschrift der Aufbewahrung zu. Die Aufbewahrung erfolgt im Ordner „Leistungszulage“ im Büro 312. Außerdem wird die Entscheidung des Geschäftsführers über die Auszahlung in einer entsprechenden Niederschrift festgehalten, die ebenfalls dort aufbewahrt wird. Es werden alle datenschutzrelevanten Bestimmungen eingehalten.
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</div>

<h3>§ 6.4 Beschwerdeverfahren</h3>
<div class="level3">

<p>
Der TVöD sieht grundsätzlich ein Beschwerdeverfahren für das Beurteilungssystem vor.
</p>

<p>
Der Ablauf des Beschwerdeverfahrens wird wie folgt festgelegt.
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<p>
1. Der Mitarbeiter kann gegenüber dem Beurteiler erklären, dass er mit der Beurteilung nicht einverstanden ist. Er hat zu begründen, warum dies der Fall ist. Damit beantragt er, dass der Beurteiler sein Urteil nochmals überdenkt.
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<p>
2. Der Beurteiler muss innerhalb von acht Tagen dem Mitarbeiter seine Entscheidung mitteilen, ob er seine Beurteilung revidiert oder unverändert belässt.
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<p>
3. Ist der Mitarbeiter damit immer noch nicht einverstanden, kann er sich innerhalb von acht Tagen an die betriebliche Kommission nach § 3 wenden.
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<p>
4. Die Kommission hat den Mitarbeiter zu hören und sich danach innerhalb von 8 Tagen ein Urteil zu bilden. Sie teilt ihre Entscheidung dem Geschäftsführer als Vorschlag mit. Die Entscheidung liegt gemäß TVöD beim Geschäftsführer. Die Rechte der betrieblichen Mitbestimmung bleiben davon unberührt.
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<p>
5. Es kann vorkommen, dass der Beschwerdeführer selbst Mitglied der Kommission ist. In diesem Fall muss eine andere Person benannt werden, welche diese Aufgabe für das betreffende Verfahren übernehmen kann.
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<h2>§ 7 Verteilungsgrundsätze für die Leistungszulage</h2>
<div class="level2">

<p>
Das Beurteilungsgespräch findet alle 2 Jahre statt. Das Beurteilungsergebnis bleibt für diese zwei Jahre konstant. Das zur Verfügung stehende Finanzvolumen nach § 8 TVöD wird weiterhin auf der Basis dieser Beurteilung jährlich ausbezahlt. Dieses Finanzvolumen wird anhand der zu beurteilenden Personen und deren Entgeltbeträge aus dem monatlichen Tabellenentgelt (und der ggf. vorhandenen individuellen Endstufe) auf die beiden Gruppen Verwaltung und Betrieb verteilt. So ergibt sich für jede Gruppe ein jeweils zu verteilendes Geldvolumen.
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<p>
Als Beurteilungszeitraum gilt grundsätzlich der Zeitraum von 24 Monaten vor dem Termin des Beurteilungsgespräches. Bei Bedarf und auf Verlangen oder bei Vereinbarung sind Zwischengespräche nach Absprache jederzeit möglich. So kann der eingeschlagene Kurs ggf. korrigiert werden.
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<p>
Das Gesamtergebnis der Bewertung aller Mitarbeiter wird in einer entsprechenden Auswertungstabelle festgehalten. Dabei wird wie folgt vorgegangen:
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Das nach § 8 ermittelte Finanzvolumen wird durch die Punktezahl aller zu bewertender Mitarbeiter geteilt. Dadurch entsteht ein Geldbetrag je Punkt. Dieser wird mit der Punktezahl multipliziert, die eine Person erreicht hat. Daraus ergibt sich ein Jahresbetrag pro Person. Der Schwellenwert ergibt sich aus dem jährlich zur Verfügung stehenden Gesamtvolumen geteilt durch die Anzahl der zu beurteilenden Personen (Beispiel: 11.500 EUR geteilt durch 24 Personen ist gleich ~480 EUR). Personen, bei denen die Punktezahl so ausfällt, dass sie weniger als den Schwellenwert pro Jahr erhalten würden, werden aus dem Verfahren ausgeschlossen, allerdings müssen in jeder Gruppe mindestens 50% der zu beurteilenden Personen beteiligt werden. Gegebenenfalls wird dafür der Schwellenwert angepasst. Das Finanzvolumen wird dann durch die Summe der Punkte der verbleibenden Mitarbeiterzahl geteilt; dadurch ergibt sich ein neuer, höherer Betrag je Person als zuvor. Dieser Betrag bildet die Grundlage für die nachfolgende Auszahlung. Vor der Auszahlung jedoch berät die betriebliche Kommission die Auswertungstabelle und legt ein endgültiges Ergebnis fest, welches als Vorschlag für die Entscheidung des Geschäftsführers dient. Der Geschäftsführer hat die Möglichkeit Korrekturen vorzuschlagen. Er erläutert der Kommission seine Korrekturen und gibt das Ergebnis zur erneuten Beratung in die Kommission zurück. Die Kommission prüft, ob sie die Korrekturen annimmt oder ihren Vorschlag beibehält. Sie muss dies begründen und reicht das Ergebnis an den Geschäftsführer zur abschließenden Entscheidung zurück.
</p>

<p>
Auf der Basis der Entscheidung des Geschäftsführers wird die Auszahlung vorgenommen.
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<h2>§ 8 Finanzvolumen und Überprüfung der Verteilung</h2>
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Das für das Leistungsentgelt jährlich zur Verfügung stehende Gesamtvolumen gemäß TVöD (siehe oben §2) bestimmt sich nach den ständigen Monatsentgelten des Vorjahres aller unter den Geltungsbereich des TVöD fallenden Beschäftigten.
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<p>
Das für das Leistungsentgelt zur Verfügung stehende Gesamtvolumen ist zweckentsprechend zu verwenden; es besteht die Verpflichtung zu jährlicher Auszahlung der Leistungsentgelte. Übrig bleibende Restbeträge sind auf das Folgejahr vorzutragen.
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Die Auszahlung der Leistungsentgelte wird so dokumentiert, dass der Personalrat jederzeit die Möglichkeit hat, die Auszahlung zu überprüfen, so wie das vom Tarifvertrag gefordert wird.
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<h2>§ 9 Geltungsbereich</h2>
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Diese Dienstvereinbarung gilt für alle Beschäftigten des GKW, die unter den Geltungsbereich des TVöD-E (VKA) fallen. Jeder Mitarbeiter hat die Möglichkeit, freiwillig auf die Teilnahme an diesem Beurteilungssystem zu verzichten. Damit verzichtet der Mitarbeiter auf die Zahlung einer Leistungszulage nach diesem System. Ein Beurteilungsgespräch findet trotzdem statt. Die grundsätzliche Beurteilung seiner Tätigkeit für das GKW durch die Vorgesetzten aus arbeitsrechtlichen Gründen bleibt hiervon jedoch unberührt.
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<h2>§ 10 Schlussbemerkungen</h2>
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<h3>§ 10.1 Kündigung</h3>
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Diese Dienstvereinbarung oder Teile daraus können von beiden Seiten mit einer Frist von 4 Wochen zum 31.12. eines Jahres gekündigt werden. Die betriebliche Kommission hat danach innerhalb einer Frist von 10 Arbeitstagen Verhandlungen zum Abschluss einer Änderungs- oder neuen Dienstvereinbarung aufzunehmen.
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Im Fall einer Kündigung gelten die Bestimmungen dieser Vereinbarung bis zum Abschluss einer Neuen. Das Recht der beiden Vertragsparteien, die Dienstvereinbarung in gegenseitigem Einvernehmen aufzulösen, bleibt davon unberührt. Eine solche Aufhebung kann allerdings nur dann erfolgen, wenn eine neue Vereinbarung an ihre Stelle tritt.
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Verbesserungen des Systems werden sinngemäß in die Vereinbarung aufgenommen.
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<h3>§ 10.2 Tarifrechtliche oder gesetzliche Regelungen</h3>
<div class="level3">

<p>
Bestehende gesetzliche und tarifliche Regelungen sowie künftige tarifliche oder gesetzliche Regelungen, die die Bestimmungen dieser Dienstvereinbarung ersetzen, ändern oder ergänzen, haben Vorrang. Die betriebliche Kommission berät jeweils bei Änderungen des Tarifvertrages über notwendige Anpassungen der Dienstvereinbarung.
</p>

</div>

<h3>§ 10.3 In-Kraft-Treten, Befristung</h3>
<div class="level3">

<p>
Diese Vereinbarung tritt am 01.04.2011 in Kraft. Sie gilt bis 31.12.2012 und wird danach durch eine Folgevereinbarung ersetzt.
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</div>

<h3>§ 10.4 Außer-Kraft-Treten</h3>
<div class="level3">

<p>
Durch diese Folgevereinbarung tritt die Vereinbarung vom 01.11.2009 außer Kraft.
</p>

<p>
Wendlingen am Neckar, den 01.04.2011
</p>

</p>

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Zusammenfassung: Minor Changes

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