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projekte:gkw:dienstvereinbarung

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5.188.211.45 uBA2ERRc
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-====== Dienstvereinbarung über ein betrieblich zu vereinbarendes System zur Zahlung von Leistungszulagen gemäß § 18 TVöD zwischen Personalrat und Geschäftsführer ====== +__false__
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-===== § 1 Vorgeschichte ===== +
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-Der Zweckverband Gruppenklärwerk Wendlingen am Neckar ist nicht Mitglied des Kommunalen Arbeitgeberverbandes Baden-Württemberg (KAV). Auf Antrag des damaligen Personalrats erklärte der Verwaltungsrat auf seiner Sitzung vom 23.09.1980 den BAT in der zwischen den Gewerkschaften und der Vereinigung kommunaler Arbeitgeberverbänden (VKA) jeweils vereinbarten Fassung und mit seinen jeweiligen Änderungen für verbindlich. +
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-Ebenso wurde durch Beschlussfassung im Verwaltungsrat am 22.06.1994 die Anwendung des Tarifvertrages vom 25.04.1991 bezüglich der Zahlung von Leistungszulagen an Angestellte beschlossen. Dies geschah, nachdem Personalrat und Geschäftsführung am 25.08.1993, in Berufung auf diesen Tarifvertrag,​ bereits ein Beurteilungssystem zur Zahlung von Leistungszulagen im Rahmen einer Dienstvereinbarung ausgehandelt hatten und das Rechnungsprüfungsamt der Stadt Kirchheim danach empfahl, die Anwendung des genannten Tarifvertrages durch den Verwaltungsrat beschließen zu lassen, da dies über das Geschäft der laufenden Verwaltung hinausgehe. +
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-===== § 2 Änderungsbedarf ===== +
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-Durch die Tarifeinigung vom 08.12.2010 haben sich die Tarifvertragsparteien auf eine stufenweise +
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-Anhebung des Volumens für die Leistungsentgelte geeinigt: +
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-2010 1,25% +
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-2011 1,55% +
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-2012 1,75% +
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-2013 2,00% +
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-Diese Beschlußlage macht es erforderlich,​ die Dienstvereinbarung vom 01.11.2009 durch eine aktualisierte Fassung zu ersetzen. Personalrat und Geschäftsführer haben sich darauf verständigt,​ die Dienstvereinbarung aus 2009 deshalb in gegenseitigem Einvernehmen zum 31.03.2011 aufzuheben und durch die vorliegende zu ersetzen. +
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-===== § 3 Betriebliche Kommission und Beschwerdeverfahren ===== +
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-Der TVöD § 18 (7) bestimmt, dass bei der Entwicklung und bei der ständigen Kontrolle des betrieblichen Systems zur Zahlung einer Leistungszulage eine betriebliche Kommission mitwirkt, deren Mitglieder1 je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Personalrat benannt werden. +
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-Die betriebliche Kommission ist auch für die Beratung von schriftlich begründeten Beschwerden zuständig, die sich auf Mängel des Systems bzw. seiner Anwendung beziehen (**Beschwerdeverfahren**). Der Arbeitgeber entscheidet auf Vorschlag der betrieblichen Kommission, ob und in welchem Umfang der Beschwerde im Einzelfall abgeholfen wird. Folgt der Arbeitgeber dem Vorschlag nicht, hat er seine Gründe darzulegen. Notwendige Korrekturen des Systems bzw. von Systembestandteilen empfiehlt die betriebliche Kommission. Die Rechte der betrieblichen Mitbestimmung bleiben unberührt. +
-===== §4 Ziele ===== +
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-Die Anwendung des Systems der leistungsorientierten Bezahlung dient beim GKW den folgenden Zielen: +
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-    * Verbesserung der Dienstleistungen für Verbandsmitglieder und Kunden +
-    * Sicherstellung einer hohen Arbeitsqualität beim GKW +
-    * Stärkung der Motivation und Eigenverantwortung der Beschäftigten +
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-Unter Verbesserung ist dabei jegliche Form der Steigerung der Effektivität und Effizienz sowie der Erhöhung von Qualität und Quantität zu verstehen. +
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-===== §5 Auswahl der Form der Leistungsentgelte ===== +
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-Der TVöD §18 beschreibt die verschiedenen Formen der Leistungsentgelte als Leistungsprämien,​ Leistungszulage und Erfolgsprämie und lässt auch eine Kombination dieser Elemente zu. Die Vertragsparteien verständigen sich darauf, an der bisherigen Form der Leistungszulage festzuhalten. +
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-Eine Leistungszulage ist eine zeitlich befristete, widerrufliche,​ in der Regel monatlich wiederkehrende Zahlung. Solange der Tarifvertrag lediglich von einem Finanzvolumen von bis zu 2% der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres ausgeht, wird die Leistungszulage als Einmalbetrag in jedem Jahr ausbezahlt. Als Auszahlungsmonat können alle Monate mit Ausnahme des November gewählt werden. Bei Änderungen der tarifvertraglichen oder sonstigen Rahmenbedingungen kann auf einen anderen Auszahlungsmodus umgestellt werden. +
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-===== § 6 Verfahren der Leistungsbeurteilung ===== +
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-==== § 6.1 Die Bewertungsskala ==== +
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-Basis für die Leistungsbeurteilung bildet die jeweilige Stellenbeschreibung des Beschäftigten,​ welche mit ihm in der Regel zu Beginn der Tätigkeit oder im Falle einer Änderung ausgearbeitet bzw. angepasst wurde. Die fünf wichtigsten Merkmale der Tätigkeit und der Grad der Erfüllung dieser fünf Merkmale stellen die Grundlage für die Bewertung dar. +
- +
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-Der Erfüllungsgrad der Merkmale wird insgesamt nach folgenden Stufen bewertet: +
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-|Nr. |Beschreibung |Bewertungspunkte | +
-|1. |Sehr gut, sehr weitgehend, am besten erfüllt |7 | +
-|2. |Besser, weitgehend erfüllt |6 | +
-|3. |Befriedigend,​ gut erfüllt |5 | +
-|4. |Mittelwert,​ „Normalleistung“,​ erfüllt, |4 | +
-|5. |Ausreichend,​ gerade noch erfüllt, muss besser werden |3 | +
-|6. |Mangelhaft,​ wenig erfüllt, nicht akzeptabel |2 | +
-|7. |Ungenügend,​ nichts erfüllt, noch weniger akzeptabel |1 | +
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-Zu Nr. 1.: Die maximale Punktezahl pro Person, welche erreicht werden kann, ist 7 Punkte. Sie stellt die perfekte Höchstleistung dar und kommt der Idealvorstellung für die Stelle gleich. +
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-Zu Nr. 2.: Mit 6 Punkten kommt man dieser Vorstellung sehr nahe, wenn auch die  Leistung nicht in jeder Hinsicht das Ideal erreicht, aber doch überwiegend. +
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-Zu Nr. 3.: Fünf Punkte bezeichnen die Leistung, die vom Prinzip her beim GKW als Ziel gewünscht ist und die im besten Fall von allen Mitarbeitern mit etwas Anstrengung erreicht und dauerhaft gehalten werden kann. +
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-Zu Nr. 4.: Die Punktezahl 4 (Mittellage) wird als die Normalleistung angesehen, welche grundsätzlich von jedem Mitarbeiter im Normalfall erwartet wird. +
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-Zu Nr. 5.: Mit 3 Punkten wird die Leistung bewertet, welche gerade noch ausreichend ist, die aber den Mitarbeiter gleichzeitig ermuntert, seine Leistung im folgenden Zeitraum unbedingt zu verbessern. Gleichzeitig sind 3 Punkte auch Hinweis- und Warnsignal für beide Vertragspartner mit erhöhter Aufmerksamkeit die Zusammenarbeit fortzusetzen und ggf. Hilfestellung anzubieten, damit sich die Leistung nicht weiterhin verschlechtert. +
- +
- +
-Zu Nr. 6. und 7.: Die beiden letzten Stufen 2 und 1 Punkt(e) bewegen sich außerhalb des gewünschten Bereiches. Beide Vertragspartner arbeiten darauf hin, dass durch vorbeugende Gespräche und Maßnahmen eine derartige Bewertung von vorneherein ausgeschlossen ist. Sollte sich trotz dieser Maßnahmen und des Dialogs eine solche Bewertung nicht verhindern lassen und sogar wiederholen,​ so sind die Möglichkeiten einer Trennung, als letzte Konsequenz unter Beteiligung des Personalrats und mit Beachtung aller arbeitsrechtlichen Vorgaben, auszuloten. +
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-§ 6.2 Beurteilungsgespräche,​ Zeitraum, Beurteiler +
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-Die Bewertung wird im Rahmen eines Mitarbeitergespräches ermittelt. Mitarbeiter und Beurteiler einigen sich im Gespräch auf die fünf zu bewertenden Merkmale und legen schließlich die Bewertung dieser fest. Daraus wird das Gesamtergebnis ermittelt. +
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-Die Beurteilungsgespräche finden jeweils im Laufe der Monate April bis Juli eines jeden zweiten Jahres statt. Der Termin eines Beurteilungsgespräches ist dem Mitarbeiter spätestens eine Woche vor dem Gespräch mitzuteilen. Damit erhält der Mitarbeiter die Möglichkeit,​ sich vorzubereiten und seinen Beurteilungsbogen mit Selbsteinschätzung auszufüllen,​ wobei der Beschäftigte die fünf für ihn wichtigsten Merkmale auswählen und vorschlagen soll. Die Selbsteinschätzung muss vor dem Gesprächstermin wieder beim Beurteiler abgegeben werden. Auf Wunsch des Mitarbeiters kann ein Mitglied des Personalrats an dem Gespräch teilnehmen. +
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-Für die Beurteilungsgespräche werden die Beschäftigten in zwei Gruppen gegliedert. +
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-Gruppe Betrieb GKW +
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-Gruppe Verwaltung GKW +
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-Die Beurteiler können weitere Personen als Zweitbeurteiler heranziehen,​ wenn sich +
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-dies aus der Arbeitssituation sinnvoll ergibt. Betriebsleiter und Verwaltungsleiter werden +
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-Beurteiler ist der Betriebsleiter +
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-Beurteiler ist der Verwaltungsleiter +
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